人是三分理智、七分感情的动物。不要因为这样的歧视行为而吓走或赶走优秀人才，一旦发现歧视的现象，要立即采取果断措施来清除歧视，并明确这样的歧视是绝对不容许的。这是人与人之间互惠互利的表现，这也成了人类行为不成文的规则。及时地回报，可以表明自己是知恩图报的人，有利于相互之间的继续交往。所以说，人最大的愿望就是自己能够得到真诚的关心和帮助。
【定律释义】
互惠关系定律是指：给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。爱就会被爱，恨就会被恨。
人是三分理智、七分感情的动物。士为知己者死，员工可以为认可自己存在价值的管理者鞠躬尽瘁。当你真诚地帮助员工的时候，员工才能真正地帮助你。对于企业管理者来说，爱你的员工，员工就会百倍地爱你的企业。
让员工爱企业，企业要先爱员工
海尔集团首席执行官张瑞敏说过这样一段话：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”可见，对员工的工作、生活进行全方位的关怀，使员工深深感觉到企业对自己的爱护，是留住员工的重要手段。企业爱护员工，不能只体现在口头和形式上，要以实际行动来表达，让员工切实感受到企业对他们的关爱。
1．表示你对员工的重视
组织最大效力的发挥依赖于每个参与其中员工的表现。无论在组织中处于什么样的角色，部门经理还是打字员，他们都应该受到重视与尊重。因此，管理者不要吝惜展示出你的关怀，尽可能地多听听他们的意见，你应该让他们看到或感觉到自己是被重视的。
2．关注员工的健康状况
对员工健康情况的关注已不仅仅局限于“医务室”的设立，很多知名企业为本企业员工聘请专业的健康咨询公司，其任务就是定期检查员工的身体及精神健康状况，为每个员工量身定制健康计划。有些企业还与健身中心或当地的健康俱乐部相联系，为员工健身提供便利。
3．保证员工的工作安全
强调工作安全是对员工生命的尊重，光在口头上空谈安全的重要是远远不够的。安全信息必须不折不扣地传达到一线并设立规章制度确保执行。一般来讲，一线主管的安全责任制度应予以明确。“人”才是企业最宝贵的财富，当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持安全第一的指导思想。
4．留意每个节日与每个员工的生日
生日庆祝与生日礼品不仅仅意味着对员工的关怀，还可以调剂日常的工作氛围。在传统节日到来的时候，可以依据节日内容的不同搞一些适当的活动，如春节的大红包、儿童节时送给员工孩子的礼物、中秋节的月饼等，将关怀一点一滴地送出。
5．提供舒适的工作条件
员工选择工作单位的时候，工作条件是否舒适是重要的参考因素之一。办公地点的选择、办公环境的布置、上下班班车舒适与否、员工专用停车位的设置等，都是员工所要考虑的因素。在企业的某个角落建一个小小的吧台，柔和的灯光下可以看看新近的杂志，对于员工来讲绝对是很大的诱惑。其实大多数的员工对工作都怀有一点小小的虚荣心，很多企业在招聘过程中突出工作条件的优越性，也是抓住了这样的一个心理。
6．不要忘了员工的家庭
对员工家庭的关怀往往比对员工自身的关怀更能抓住员工的心，因为企业的种种表现让员工在家庭面前很有成就感，满足了他们的“面子”问题。例如，员工的家属生病住院，企业应及时派代表予以探望；员工的子女升学时成功考取名校，可以给予适当的奖励。当然，员工的婚姻大事更希望能得到全体同事的庆贺，企业不妨把这也当做一个聚会的契机。很多企业对于家庭暂时出现困难的员工予以财务上的支持，“雪中送炭”的深厚情意会令员工永远难忘。
7．避免一切歧视
企业的员工来自于四面八方，个体上存在着不少的差异，而且，对于每个人来讲，都有自己的优势，也都存在着自身的劣势。作为企业管理者，要着重强调对于歧视行为的否定，一旦发生，要严格予以批评；否则，将会为此付出雇员离职的代价。工作中的歧视一般会发生在以下方面，如口音、身高、体重、皮肤、教育背景、居住地区、婚姻状况、人际关系、口头语等。不要因为这样的歧视行为而吓走或赶走优秀人才，一旦发现歧视的现象，要立即采取果断措施来清除歧视，并明确这样的歧视是绝对不容许的。
8．积极解除员工的后顾之忧
当然，在不影响工作质量的前提下，或者说只是暂时的在一定程度上影响到工作质量的前提下，要尽可能地多替员工考虑。例如，员工的家属病了需要照顾，可以在早、中、夜班安排上进行协调；员工孩子的医药费用，企业适当承担；可以以企业的名义为员工的孩子请英语家教等。解决了员工的后顾之忧，员工才能对目前的工作投入更多的精力，才会对企业有更深的认同。
爱员工就是爱你自己
中国古代讲究礼尚往来。当我们从别人那里得到好处后，总觉得应该回报对方。如果一个人帮了我们一次忙，我们也会帮他一次，或者给他送礼品，或请他吃饭。这是人与人之间互惠互利的表现，这也成了人类行为不成文的规则。
一个人向朋友请教一件事，两人聚会吃饭，那么账单就理所当然应由请教的这个人付，因为他是有求于人的一方。如果他不懂这个道理，反而让对方付，就很不得体。
在不是很熟悉的朋友之间，你求别人办事，如果没有及时地回报，下一次又求人家，就显得不太自然。因为人家会怀疑你是否有回报的意识，是否感激他对你的付出。及时地回报，可以表明自己是知恩图报的人，有利于相互之间的继续交往。
而如果不及时回报，会给你带来一些麻烦。你一直欠着这个情，如果对方突然有一件事反过来求你，而你又觉得不太好办的话，就很难拒绝了。俗话说：“受人一饭，听人使唤。”可以说，为了保持一定的自由，你最好不要欠人情债。
当然，在关系很亲密的朋友之间，就不一定要马上回报，那样可能反而显得生疏。但也不等于不回报，只是时间可能拖得长一些，或赶到有机会再回报。
管理者如果不能适当地忠诚对待员工，也就不能期望员工对他忠心耿耿。有影响力的管理者会支持员工，把应得的荣耀给他们。只有当人人都能愉快地处在互利互惠的关系时，工作才能做得最好。这时管理者可以拥有一个整体绩效大于个别努力的团体。
“给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。爱就会被爱，恨就会被恨。”这既是人际有关系中的互惠规则，更是“向上之路”的“路标”。“爱别人就是爱自己。”这句很经典的话其实已说出了人际关系的“核心秘密”——你付出别人所需要的，他们会相对给予你所需要的。而生命，也正像是一种回声。你送出什么它就送回什么，你播种什么就收获什么，你给予什么就得到什么。你帮助的愈多，你得到的也就愈多；而你愈吝啬，也就愈可能一无所得。
对于企业管理者来说，应当处处表现出你对员工的尊重和关爱。爱你的员工，他就会百倍地爱你的企业。
让下属做到“士为知己者死”
一个人在忙碌的工作之余，若听到别人安慰体贴的话语，心中是说不出的高兴，一天的疲倦就被这样轻易地吹散了。
下属整天埋头于工作之中，如果与他谈工作的情况，那简直是多余的。如果提起家中的琐事，他便会立刻想起自己在这方面关心得太少了、倒是苦了家中之人。若领导不时地向下属问问身体状况以及家中的情况，下属便会高兴地作答。这时，他定会想：“领导真是个热心人！家中的那些事我自己都忘了，还亏得领导细心地记在心中，我真该努力工作才对。”这样，下属不知不觉中整个心就偏向了领导一方。所以说，人最大的愿望就是自己能够得到真诚的关心和帮助。如果领导能够真诚地关心下属并加以利用，定会产生“士为知己者死”的效果。
只有在“会照顾下属的领导”手下工作才会觉得有干劲。所谓能照顾下属，其范围很广，一般下属认为能照顾自己的领导是这样的：
（1）能亲切指导我们工作，不仅指导我们如何处理事务，更能帮助我们早日完成工作。
（2）能指导我们有关企业情形的领导，这种上司也会指导我们如何待人处世。
（3）能赐予我们好好工作的机会的领导。
（4）能亲切指点我们有关工作的做法与工作态度的领导，这种领导能考虑到下属的种种优点与缺点，有效指导下属工作。
（5）能面对面地商谈，并直接帮助下属的上司。
（6）能经常关心下属的领导，随时注意下属的健康，悉心关照。
（7）能注意下属进步情况的领导。
（8）在日常生活方面能适当给予意见的领导。
以上这些领导就是所谓能照顾下属的领导，换句话说，就是有同情心的领导，任何人都会怀念；对于曾照顾自己的领导，下属总会永生难忘；拥有一位深具同情心的领导，无论工作多么艰难复杂，下属都会有干劲的。
现代的年轻人很矛盾，一方面似乎充满了独立性；另一方面又有强烈的依赖心。前者一旦被干涉就想反抗；后者若不依赖外在的环境，就会觉得内心惶惑不安，因此一旦妨碍其依赖心就易引起不满，若能满足其依赖心，就是所谓有了同情心。
同情心不仅满足其依赖心，也能满足其独立要求。领导应培养下属的独立性，一方面严格教导他们遵守规矩；另一方面要“放任”他们，并不忘严格监视使其完成任务，如此可养成他们的独立性。
领导要训练下属如何忍耐不满，如何处理不满。人之所以有自卑感或不适应的情形，就是因为自己无法处理不满与烦恼所致。下属只有在充满自信、能够忍耐不满、解决不满时才能养成独立性，也才会有优越感。
投之以桃，报之以李
投之以桃，报之以李。中国人自古讲求礼尚往来，所谓“滴水之恩，涌泉相报”也是这个道理。任用人才，一定要有所付出，才能得到更大的回报。人才是社会中的精英分子，用人者任用人才，切不可做“榨油机”，不榨干最后一滴利润绝不放手。那种又要马儿跑得快，又要马儿不吃草的想法是绝对不可以的。用人如器，是说物尽其用，人尽其才，让人才充分发挥自己的才干，而不是说把人当做毫无感情的物品来使用。
人非草木，孰能无情。情感方面的需要是任何人都不可少的，人才也是如此。在生活中不经意的一次帮忙，工作中一次小小的赞扬，都可能使人产生愉悦和感激，从而在今后的工作中更加努力，更上一层楼。
在用人中，不仅物质投入会获得回报，情感的投入也可以收到意想不到的效果。人是有情感的生灵，你敬我一尺，我定敬你一丈。人在良好的情感环境中生活，会产生很大的热情和积极性，并相应减少物质方面的要求。在竞争日益激烈的今天，人与人之间的感情日益淡化，因此富有人情味的情感式用人，往往会有春风化雨的奇妙效果，使被任用者感到自己的价值，因而更加努力地去完成工作。
投桃报李，有一点需要注意的就是必须出自真心，切不可给人以虚情假意、矫揉造作之感。那种平时不烧香、临时抱佛脚的做法，是一种市场上买卖商品的做法。我给你多少好处，你帮我一个忙，与感情投资的原则是格格不入的。有些人总认为投桃报李就是以物易物，其实他只看到了两者表面上的类似，而忽视了本质上的不同。作为人才，其头脑必然不会愚笨迟钝，因此别人的一举一动他都会有清醒的认识。你的做法是出自真心还是假意，人家往往一看便知。虚情假意的付出，只能招致别人的厌恶和痛恨，更别说会给予什么回报了。
雪中送炭，买一只人情原始股
你的员工当中，有没有暂时处于困境中的人，如果有的话，不要疏远和冷落他，应该伸出热情之手，给予帮助和关心。一旦他日后否极泰来、时运亨通，他第一个记起来的就是你，他第一个要还人情的当然也是你，甚至至死都会对你心怀感恩。所以，雪中送炭，就等于买了一只人情原始股，是大有好处的。
帮助困难的人，对他们说一句暖心的话，就像对一个将倒的人轻轻扶一把，可以让他得到宽慰和支持。对一个身陷困境的穷人，几十元钱的帮助可能会使他干出一番事业，闯出自己的天下。
从人生的角度来看，人们不可能一帆风顺，挫折、背运是难免的。当人们落难的时候，正是对周围的人们，特别是对朋友的考验。远离而去的人可能从此成为路人，同情、帮助他渡过难关的人，他可能铭记一辈子。所谓莫逆之交、患难朋友，往往就是在困难时期产生的，这时形成的友谊是最有价值、最令人珍视的。
有一位领导失了势，他昔日的一些朋友和下属都离他而去，他的心情很苦闷，一度丧失了生活的信心。这时，他的一个下属，不怕受连累，主动来见他，给他带来礼物，并开导他，同他一起分析局势。下属的鼓励使他认识到前途是光明的，他终于坚持了下来。后来这位领导翻身后，十分感谢这个下属，把他手下最重要的部门交给了这位下属来管理，在自己退休后帮助这位下属坐到了自己当初的位子上。
从一定意义上说，对待落魄、失势者的态度不仅是对一个人品质的考验，而且也是建立良好人际关系的契机。因为人在处于悲惨的境遇中时，往往会暴露人性的弱点，显得脆弱、无助，在这个时候你向他抛出的橄榄枝，就好像溺水者等待的救命稻草一样，在这种情况下建立起来的人际关系是稳固牢靠的。在选举中，成功者与失败者就是得势与失势最明显的例子。在获胜者的办公室里，素昧平生的人也会纷纷涌去，落选者的办公室则无人问津。仔细一瞧，有时甚至连选举期原本支持失败候选人的人，也转而投靠到获胜者的一方。在此时如果有人站在失势者一边，失势者自然会倍感欣慰。如果能得到一番诚挚的勉励，就会产生向前迈进的勇气和信心。
在这种情形下建立的关系，不会因为少许挫折即告崩溃。在现实世界里，荣枯盛衰亦是常伴之物。既有逐步攀升的人，也有失足没落的人。得意的人身边自然有一大批人包围着，落魄的人身旁则无人靠拢。
乌井信治郎是日本桑得利公司的董事长，深受员工爱戴，员工都称呼他“父亲”，因为他对员工的关怀确实如慈父般温暖。员工有困难，乌井信治郎总是尽心尽力地关怀帮助，就像父亲对待自己的女儿一样。
有一次，新职员作田的父亲不幸去世。他不想让同事知道他家有丧事，以免麻烦人家。但在出殡的那一天，乌井信治郎率领桑得利的全体员工到殡仪馆帮忙。他还像死者的家属一样，站在签到处，对前来祭拜的人一一磕头答礼。
丧礼结束后，乌井信治郎对作田说：“没有车子，你和伯母如何回家呢？”说完，立刻跑去叫了一辆计程车，亲自送作田和他的母亲回家。
后来，作田当上了主管后，常对部下提起此事，并说：“从那时起，我就下定决心，为了老板，即使牺牲性命也在所不惜！”
世界上任何重要的事情都是人的事情，只要把人打理好了，则无事不可成。你种下人情，将收获成倍的人情。而满足他的急需显然是一颗人情的良种，必将使你收获人情的硕果。
互惠关系定律活学活用：对员工做到“三个尊重”
管理者要激励员工就必须先尊重员工。尊重员工基本上可以分为三个层次。
1．第一个层次是尊重员工的人格
任何人都有被尊重的需要。员工的人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的效果。让员工感觉到自己人格受到了很大的尊重，自然能够提高其行动的效率。
2．第二个层次是尊重员工的意见
员工参与程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己作出承诺并且努力地实现承诺。在某些企业管理中，让员工自己作出承诺并尊重这种承诺的机会太少，这种现状的直接后果是：员工对组织提出的宏伟目标没有亲和力，事不关己，高高挂起。管理者豪言壮语，员工置若罔闻。尊重员工的意见，就是要让员工自己管理自己，自己做自己的主人，充分发挥参与式管理的作用。
3．第三个层次是尊重员工的发展需要
任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还在追求个人的成长与发展，以满足其自尊与自我实现的需要。很多人都有自己的职业计划，在自己的职业生涯中有意识地确定目标并努力追求目标的实现，企业应该了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策帮助员工达成自己的职业计划，使之有助于企业目标的达成。管理者应该为员工设计职业发展和援助计划，通过员工职业目标上的努力，谋求企业的持续发展。帮助员工完成自我定位，帮助员工克服在完成职业目标过程中遇到的挫折，鼓励员工将个人职业目标同企业目标统一起来。
管理者应该更多地为员工的个人发展提供机会，努力提高员工的工作能力和技巧。
