毕竟，在公司评估是否聘雇人选的同时，对方也同时在考量这间公司是否值得加入。一旦陷入找次等人才的恶性循环，绝对不利于组织长期发展与成长。以为薪水万能，不再思考如何领导与激励部属、建立合宜的团队文化。
某次HR 同业聚会，有位伙伴聊到公司为了发展新事业，需要大量招募新员工，但因为公司规模不大，即使谈过许多不错的人选，他们却都选择去了薪水更好、更有名的大公司。这位伙伴想寻求大家的建议，小公司能怎么说服优秀人才加入呢？
其实，这不仅是个招募实务上的好问题，对于组织管理者、或是新创企业老板，都是无法避免的人才供需问题。公司高层都同意：「人才是最重要的资产」，可否招募到优秀人才，牵涉了企业是否足以成功。但问题是，在企业规模不大、资源有限的情况下，遇到一流人才时能够展现多大决心争取他的加入？
某一年，公司因应新业务发展，我负责与一位研发主管合作，要在短时间内找到一批技术好手加入。而在这个领域里，我们的起步不算早，资历丰富的人才，大多已经被知名大厂网罗。
我们虽然已经调高了征才的薪资，但仍与一线大公司有差距。研发主管充分了解公司现阶段的薪资，的确无法与大厂的薪水看齐，却一点也不气馁，而是在招募的这段期间，不断与人资部门讨论公司与传统大厂的差异，试图以此做为招聘人才的特色卖点。
比方说，这位主管愿意不厌其烦地向应聘者说明公司的人性化管理、这个职位可以发挥的地方、还有他带领团队的协同合作方式等等。他深度地参与整个征才过程，就是希望让应聘者相信，公司目前提供的薪资无法与大厂一致，但有更多应用专长的空间，是在大厂专业分工体制中可能体验不到的。
除了在面谈过程中行销公司外，更让我佩服的是这位主管在面谈过后，也试着在周末假日邀约应聘人选出来喝咖啡。身为用人单位主管的他，利用闲聊再度了解人选的意愿，或还有什么不清楚的地方，为此多做说明，加深人选对于公司的好感。
有一次，他在面谈过程中得知应聘人选的太太已经怀孕，在取得这位候选人的同意后，还另外约了适合的时间带着营养补品登门拜访，试图让家人了解公司的工作内容与上下班时间，可以让家庭与生活取得平衡。
这个研发主管的动作可能还谈不上「三顾茅庐」，但我相信已经是诚意十足的表现，后来也的确成功说服了一批研发人才加入。毕竟，在公司评估是否聘雇人选的同时，对方也同时在考量这间公司是否值得加入。
只用高薪挖人才，不现实、也不长久每间公司都希望找到好人才，但在现实情况下（尤其是中小企业、新创公司），很难在每个职位都提供行业内的最高薪资。况且，即便公司勉强付出高薪雇用，但只要人才对组织缺乏认同感，其他公司仍能轻易地以高出数倍的薪资挖走你的员工。
因此，薪资在求才过程中虽有其重要性，但若在薪资条件相差不远的情况下，人才在面对职涯抉择时，往往具备多重考量，例如以下几点：
- 公司文化与形象
- 经营状况与愿景
- 同事互动风气
- 主管领导风格
- 职位工作内容
- 晋升发展机会
- 完整教育训练
上述项目也常被用来做为经营雇主品牌的方向，更可视为小公司可突显亮点的吸引人才策略，只要挑出几个面向做为诱因，引起应聘者的共鸣，很难说薪资比别家公司低就没有机会争取好人才。
但若主管一开始就认定没有高薪就找不到好人才，缺乏自信的念头将在组织内产生两种不良的影响。
不愿意花心思争取一流人才加入，退而求其次寻找二流或三流的人选做为替补。一旦陷入找次等人才的恶性循环，绝对不利于组织长期发展与成长。以为薪水万能，不再思考如何领导与激励部属、建立合宜的团队文化。很快的「劣币驱逐良币」的现象开始产生，好的人才也慢慢留不住了，一个单位的同仁就开始像走马灯般地轮换不停，团队陷入了不断离职与找人的困境。
好人才值得花时间去发现和沟通，关键则在主事者愿意投入多大的决心来争取人才的认同。我之前的亲身经验，让我见识到了何谓「求才若渴」的主管，更明白其中具体的做法，是如何产生比薪资更大的吸引力。
管理者应该思考在与人才互动的过程中，如何传递给应聘者良好的雇主品牌价值，在日常管理中强化人才对于公司的认同感，才有可能跳脱薪资竞争，成为应聘者心目中向往的首选企业。
