美国密歇根大学的一项研究显示，是否拥有归属感能最准确地预测一个人是否抑郁。意志决定行为，自我认知的归属，决定了自身的行为方式。施瓦茨教授提到，在建立归属感的过程中，藏着3个令人担忧的问题。
在撒哈拉的沙漠里，生活着一种土灰色的沙鼠。每当旱季来临之前，沙鼠都忙得不可开交，不断进出自己的洞穴，运回草根，以备能安然度过旱季。
沙鼠的勤劳和辛苦程度，会让你惊叹，因为它们从早起来，一直忙到夜晚，比现在的人上班还忙。
但是有个奇怪的现象，当沙地上的草根，已经足以让它们度过旱季，沙鼠还是会不停地寻找草根，发现一根草根，就一定要咬断运回自己的洞穴才安心，否则便会焦躁不安，嗷嗷叫个不停。
回头细想沙鼠的反应，是不是像极了生活中的我们。因为不确定性、没有归属感，产生焦虑，这些情绪清晰地出现在我们的日常生活中。
正常情况下，一只沙鼠在旱季，只需要2公斤草根，但是它们一般会运回10公斤，才会感觉心里踏实，这也是它们安全感唯一的来源。其实到最后大部分草根都腐烂了，沙鼠还要把腐烂的草根清理出洞。
你把沙鼠关在笼子里，即便笼子里“丰衣足食”，它们会因为不确定而焦虑，甚至会因为没有囤积到足够草根而焦虑地死去。
此外沙鼠也因为没有归属感，而陷入焦虑的情绪中，不能只本奔着解决问题而全身心投入。它们一定要自己不停地搬运草根回到洞穴，才觉得有自己的草根，有安全感，才不会那么焦虑。
在《科学学习》一书中，作者丹尼尔 L. 施瓦茨，给“归属感”下过定义：归属感是一种在团体中，被接纳、被重视、被包容的感觉，能让人全身心投入到当下的活动中，不受到负面情绪地干扰，进而提高工作效率和效果。
作者施瓦茨教授是斯坦福教育学院院长、学习科学领域专家，这本书源于他在斯坦福开设的一门经典学习课程，他总结的26条黄金学习法则，以26个字母的顺序呈现，斯坦福学生也在用。
今天分享我读了“B-归属感：消除焦虑，融入集体。”之后学到的内容。
1.为什么归属感对人而言如此重要？
美国密歇根大学的一项研究显示，是否拥有归属感能最准确地预测一个人是否抑郁。
每个人都渴望被一个人或组织认同，通过个体或团队，可以证明自己的价值，发现自己的身份。
施瓦茨教授在《科学学习》一书中，所表述的“归属感”，是广义的归属感。归属感，可以让我们找到安全感，也是我们可以找到自我认知的地方。
如果把归属感分为三类：自我认知归属、家庭归属、组织归属，那它们分别的意义在哪里呢？
- 自我认知归属：认知决定行为。
意志决定行为，自我认知的归属，决定了自身的行为方式。
知名心理学家，马丁赛里格曼也曾说，“意义来自归属感、致力于超越自我之外的事物，以及从内在发展出最好的自己。我们的文化对「快乐」相当痴迷，但我发现，寻找意义才是更让人满足的道路。且研究指出，有人生意义的人适应力也会比较强，他们在学校及职场的表现较佳，他们甚至活得比较久。”
所以归属感很重要，在哈佛大学知名社会心理学教授埃米·卡迪身边，发生过一个事情。
曾经有一名学生在她课上从不参与讨论，考试也几乎要挂科。一般人都认为这名学生，要么是没有好好预习，要么是对学习不感兴趣。
后来，卡迪教授把学生叫到办公室询问情况，学生说，“我觉得我不该坐在这里”，此时卡迪教授才意识到，原来问题出在归属感上。
归属感，是我们人类最基本的情感需求之一，不管是年幼，还是年长，归属感对于自身行为都有积极的促进意义。
拿学习举例，在学校里，一旦学生对于学习组织形成归属感，不仅能够提升学生的学习积极性、参与度，还在面对困难时，更容易坚持。
相反，如果学生在学校里没有归属感，容易焦虑，并且抗拒学习，最终在成绩上表现平平。
放到家庭和组织环境中，归属感的强弱，也表现出差异。
- 家庭归属：学会怎么与他人建立联系。
在离婚、外遇横飞的时代，家庭的归属逐渐减弱，愿意持续付出，来经营一个家的人逐步减少。个人的需要，也被放在家庭里，用自己的需要来消费或者剥削家人，最常见的是牺牲孩子。
正常情况下，一个孩子在归属感里成长，学习爱和被爱；也在健康的环境里学习尊重他人，以及如何相处或解决问题，如何接纳不同，如何饶恕伤害我们的人。
但是孩子发现自己从父母哪里得不到渴望的爱，父母反复想要控制或占有他，甚至有时用暴力或虐待相对，孩子感到忧郁或愤怒，产生“我不属于这个家”的想法。
年少表现出叛逆，长大后要进入其他关系也变得极为困难，因为不确定，是否能处理好与他人的关系；也因为缺乏安全感、没有归属感而焦虑。
一个同事分享了她跟孩子的相处方式，他们家有个习惯，每年都会给孩子一大笔压岁钱，这笔钱由孩子自己保管，同时也对孩子提出了一个要求：家里人过生日，生日蛋糕由孩子负责购买，还要准备小礼物。
我觉得，通过这种方式，在家庭活动中，能提高孩子的参与度，增加孩子的“家庭归属感”。
当然，当孩子走向组织、走向社会，组织的归属感也极度重要。
- 组织归属：增加参与感，减少焦虑和消极情绪。
人以社会群体的形式存在，只要有群体，那么一定会有个问题存在：“我是否属于该集体”？
人们会根据群体成员的属性，为自己和他人贴上标签，形成身份归属，比如“小米发烧友” “阿里人”，这也是某种形式的身份认同。
在知识经济时代，知识就是资源，知识型人才就是企业资本，那对企业而言，员工的归属感，对企业有多重要，不言而喻。
一方面，企业对人才的竞争和争夺，导致员工离职、跳槽率节节攀高；而另一方面企业为了扩大利润，而采取裁员等方式，也会降低员工的归属感。
经常听人说，离开一家企业，要么是钱没给够，要么是伤了心。
员工所谓的归属感，由物质和精神两方面的共同作用，如果员工对企业产生高度的信任和深度的眷念，那么员工潜意识会把自身融入到集体中，并以企业的利益为做事的出发点。
并且，有组织归属的人，在独自面对挑战时，也能坚持下去，因为你知道，你不是一个人在战斗；也不会因为短暂的失败就怀疑，自己不是能做好这件事情的人。
这么看来培养“归属感”，百利而无一害？
2.培养归属的过程中，感容易产生问题？
施瓦茨教授提到，在建立归属感的过程中，藏着3个令人担忧的问题。
第一个问题：刻板印象
一个人一旦属于一个群体，就不在属于另一个群体。
有一项经典研究发现：在美国大学的考试中，单是让学生在个人信息中填“种族”这一项，就会导致美籍非裔学生的成绩下降。
此外，有的标签归属，会给人带来消极的意义，如果学生的能力，在一开始就被自己或他人贴上“否定”的标签，那么思维受限，学生就很难再有突破。
第二问题：副作用——组织归属里的榜样不给力。
如果“榜样”，不是可以为人师表的人，或可以让人效法、为人表率的人，一旦出现能力不足，会强化消极的影响。
比如幼儿园女教师，表现出对数学的焦虑，会在小女孩心中强化女生数学不如男生好的印象，继而自我设限。
第三个问题：成员并不想被归为该群体。
博勒和格里诺在研究中发现，数学成绩好的学生，认为数学天赋与创造性思维，两者相互矛盾不能共存，而他们想成为有创造力的人。
所以家庭或其他组织，想要建立归属感时，这些“副作用”我们也要考虑。
3.如何安顿心底的不安，找到自己想要的归属感？
一般要产生归属感，需要满足下面几点或大部分：感到安全、有一定的相似性、被认可、能够参与、有情感上的链接，所以基本可以对照自检。
在《科学学习》一书中，施瓦茨教授提到了两种提升归属感的干预方法：一是改变对归属感的认知，二是改变环境。
改变认知，是强调任何归属感，不是要求一个人只属于一个群体，比如老板群或者妈妈群，不代表一个好老板不是一个好妈妈，也不代表好妈妈做不了一个好老板。
此外，改变认知是重新理解自己在群体中的位置，重新解读所发生的“不好”的事情，在面对挫折时，一时的失败，不代表永远是loser，失败乃兵家常事。帮助人们重新认识失败，建立自信。
改变环境：有研究表明，所有人一起讨论出的目标和规则，大家更乐于践行。
要打造有归属感的环境，首先，强调对话和讨论，提高成员的参与度；其次给出详细、具体的反抗；最后让团队成员参与进日常活动汇总，并给予知道，鼓励成员相互之间进行讨论，坦诚反馈。
归属感，本质是你与他人彼此之间，相互珍惜的关系。所以真正的归属感，源自于爱，以及建立深度链接。
心理学研究，有意义的爱的情感联结的人或者说有群体归属感的人，他们的自杀率更低，平均寿命更长，人生的幸福感也更多。所以去找到你想要的归属感吧。
