在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位无权对劳动者处以罚款。不同意用人单位可以根据规章制度扣减工资的一方，认为劳动者获得的工资，是用人单位对劳动者正常付出劳动后应支付的基本对价。降低法律风险，企业单位需要重视此情况。没有证据证明的，视为无效；绩效工资的扣减，要和绩效考核制度对应得上。
劳动法宝网收到一个咨询：
易兴入职一家教育培训公司，上个月迟到了两天，谁知道被扣了几百块。
公司回应：因为迟到所以扣掉绩效工资。
那么问题来了：扣绩效工资违反劳动法吗？
一、首先，先搞清罚款是什么？要探讨企业是否有权扣罚，要先搞清罚款是什么？举些例子做一概念辨析：
1、劳动者A被法院判决向其父母定期支付赡养费，由用人单位直接从工资中扣除，本质是“代扣代缴”而非“罚款”，类似的还有社会保险、个税等项目；
2、劳动者B因重大过失导致机器设备损坏，用人单位每月扣发其20%工资赔偿损失，本质是“损害赔偿”而非罚款，类似的还有劳动者单方离职导致的损失；
3、劳动者C违反服务期约定，须支付违约金，本质是法律规定的“违约金”而非罚款，类似的还有违反竞业限制须支付违约金；
4、劳动者D请事假，用人单位不支付工资，本质是“不劳不获”而非罚款，也非“扣”。
劳动法宝网顾问律师指出：我们在此讨论的扣罚款，是指除上述几种情况以外的，因员工违反用人单位规章制度，用人单位依据规章制度之规定在一定期间内对员工进行的一定数额上的经济处罚。
二、有没有法律依据？1、用人单位罚款权的法律依据
1982年，国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。
该条例第十六条还规定：对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。
这是我国法律对企业职工罚款的主要渊源。然而2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。
《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位无权对劳动者处以罚款。
2、用人单位扣减工资的法律依据
1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：……（略）。
1995年原劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第三条进一步规定：《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。
即，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。
不包括以下减发工资的情况：依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……（略）。
另外一些地方法规也有类似的规定，如《北京市工资支付规定》第十一条：除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。
上述法规均为部门规章或地方法规，立法级别较低且年头较长，虽然未被废止，但司法实践中，有一些地方的司法机关认为《企业职工奖惩条例》废止后，上述规定已经无效。由此造成司法实践中产生很大的分歧。
不同意用人单位可以根据规章制度扣减工资的一方，认为劳动者获得的工资，是用人单位对劳动者正常付出劳动后应支付的基本对价。
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从实操角度，对于用人单位无权以规章制度的形式减扣工资，用人单位扣减工资应承担未足额支付工资的责任。降低法律风险，企业单位需要重视此情况。
03、绩效工资如何定义？
绩效工资本身就被定义为浮动工资，如果公司通过绩效考核来达到增减工资绩效工资的目的，那肯定是可以这么做的，但是要符合以下4个基础条件方为有效：
（1）绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示；
（2）绩效考核制度必须要告知员工，并由员工签字。一般在入职时，就会让员工签字；
（3）对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致。公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资；
（4）针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。
另外，在绩效考核过程中，还得达到以下条件，否则就有克扣工资的嫌疑。
针对绩效考核结果，必须要经过员工本人签字确认；
如果员工不签字或提出异议，那么公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的，视为无效；
绩效工资的扣减，要和绩效考核制度对应得上。比如考核结果为4级，对应的绩效工资是按照标准的70%发放，公司不能随意乱扣。
4、关于薪酬绩效的补充知识点
与其用绩效考核来监督员工，不如通过薪酬调整，来调动员工积极性。
众所周知，薪酬调整有7个关键点，分别是调策略、调水平、调模式、调结构、调弹性、调公平和调差距。其中，很重要的一点就是内部的公平性，也就是调公平，这一点体现在方方面面。
1、地区差异；
2、工龄工资；
3、同工同酬。
类似的问题很多，因此，许多企业的薪酬调整，特别是微调，往往是针对以上问题的局部修正。
目的是使得企业内部的、客观存在的差异在薪酬体系中得到良好的体现和平衡。接下来我们再说说调差距的问题。
对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的高、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例。
但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企业带来很多的问题。
作为一个市场化的企业，由于不同层级人员的责任、能力要求不同，其薪酬应有合理的差距。一般情况下，应遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。对于很多企业来说，逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距，是维持企业长治久安的大事。
当然，这个调整可能不是一次就能够完成的，往往需要很长的时间，分几次调整到位，但企业确实要有一个计划，以便分步骤地实现。
七种调薪方式，为了不同的目标；在实际的年度薪酬调整中，往往是几种调薪方式的组合使用，这样的调整就更加复杂。
但万变不离根本，检验一次薪酬调整是否成功，有三个重要的指标：
1、经营业绩的提升
2、激励成本的投入
3、员工的不满意度
完全满意的薪酬调整几乎没有，但过高的不满意度，肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。
“领导跑步累了你应该怎么做？”“800kg的牛如何过限重700kg的桥？”“如果我向你最好的朋友打听你的缺点，你觉得他会怎么说？”“这个房间能装下多少气球？”
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