该公司很快在招聘公告中删除了该条款，并发布道歉声明。企业的一切违法行为，一旦经过了法律程序，就会公开在大众面前。公司在政府资金支持、政府采购、招投标税收优惠等方面予以限制。公司会被列入失信公司名单，俗称黑名单。如果是拖欠工资、违法辞退不给经济补偿金等明显违法行为，劳动者维权完全在情理之中。目前存在一些劳动者“过度维权”。
我是在企业做人力资源工作的，对劳动仲裁深有感触，给大家讲两个真实案例。
案例一去年，我们公司开辟了一块新的业务领域，要招聘产品经理。因为新业务非常小众化，市场上的人才可谓是凤毛麟角。老板面试了很多人选，都不满意。眼看项目启动迫在眉睫，人却迟迟没有到位。我急得像热锅上的蚂蚁，能用的招聘方式都用了一遍。终于，在行业内挖到了一个资深人才， 无论教育背景还是工作经历都符合要求。
面试过程也进行得非常顺利。老板对这个人选很满意，认为他的技术能力、沟通能力、管理能力都不错。所以，不惜花重金吸引他过来，甚至开出了高一倍的薪酬。要知道老板对人才非常挑剔，能说出“满意”二字太不容易了。
对方听到这样优厚的条件，当然没有拒绝的理由。双方在口头上达成合作意向。我和候选人商定了入职时间等具体细节，给他发了正式offer。
令人奇怪的是offer发出之后，迟迟不见对方回复。等了几天，我突然收到候选人发来的邮件，他说因为个人原因，放弃了这次机会。我当时就懵了，这怎么向老板交代呢？我反复寻思着到底是哪里出了问题，是我的工作出了什么纰漏？还是有竞争对手开出更好的条件？
我花费那么大精力找到这个人，老板也本着诚意开出了有竞争力的薪酬。就这么不明不白地结束了，真是不甘心！我给候选人打了一个电话，语气非常诚恳，丝毫没有责怪的意思，说道：“您不接受offer没关系，这是您的权利。我很感谢您对公司的信任和支持。就算咱们目前没有达成意向，大家也可以保持联系，以后也许有合作机会了呢。”
候选人听完我这番话，我能感受到电话一端，他的内疚和歉意。他连忙说：“张经理，您和我沟通了那么久，给了我不少帮助，真是抱歉。”
我对他说：“没关系，您不要客气。另外，我是否可以请您帮我一个忙呢？”
候选人一听这话，马上说：“您请讲。”
我说：“抛开公司不说，咱们以朋友的身份，您可以告诉我是什么原因让您不愿意接受offer吗？”
候选人犹豫了片刻，说出了拒绝offer的真实原因。他在企业综合查询网站，看到公司在过去一年，曾经发生过两次员工劳动仲裁，心中产生顾虑，再三思量，放弃这次机会。
这两次劳动纠纷都是我经手的，真实原因是员工过度维权。因为员工不能胜任，公司本着诚意和他协商辞退，按照劳动法规定给他N 1赔偿。但对方一口咬定企业违法解除劳动合同，坚持要“2N”经济赔偿金，不答应条件便投诉、举报，甚至请来了律师和企业抗衡到底。
我想我如果再和这个候选人解释，已经没有什么意义，反而越描越黑。
企业一旦摊上劳动纠纷案件，无论事发起因是什么，最后结果如何，在大众眼中，都会对这个企业打上问号。因为员工都是普通打工者，处于天然弱势地位，道德天平自然会向员工那一头倾斜。
案例二今年四月，广西一家企业在招聘公告第六项注意事项中第九条规定“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”，引发网友热议。该公司很快在招聘公告中删除了该条款，并发布道歉声明。
此条涉嫌“就业歧视”，侵犯劳动者“平等就业权”，但是这条新闻在职场上掀起一阵波澜。
去年，我们公司委托猎头从行业内挖了一个技术总监。面试过程非常顺畅，老板和这个人选谈得很好，本以为可以顺利入职，但却在背调环节出了问题。我们公司对总监及以上级别的候选人都会进行背景调查，而且是委托专业机构来进行。
背调机构查到这位技术总监在过去几年，曾经和公司发生过劳动纠纷，主要是项目奖金和年终激励的分配问题。老板联想到给他发的offer中，薪酬的一半都涉及到项目奖金激励、管理奖金激励，和他原来仲裁的公司非常类似，就决定立刻结束招聘程序，不发offer了。
最后，搞得对方非常生气地给我打电话质问原因，我只得编理由搪塞。
劳动者和用人单位劳动仲裁的记录仲裁委是不公开的，个人和单位也无法从互联网上查询到相关的信息。但是，如劳动争议最终未调解成功，仲裁委进行了判决，则个人和单位均会收到“劳动仲裁裁决书”。这部分信息劳动者和单位负责仲裁的人员会掌握，因此如果后续涉及到背景调查，HR可能会将仲裁情况告知，这是一种潜在风险。一般在背调过程中，背调方往往都会问到：这个员工是否和原来单位发生过劳动争议和纠纷。
公司到底怕不怕劳动仲裁呢？员工的投诉会对公司有什么影响吗?答案是肯定的。现在是大数据时代了。企业的一切违法行为，一旦经过了法律程序，就会公开在大众面前。法律裁决会和企业终身绑定起来。在网络时代，有类似企查查、天眼查这样的企业整合数据，完全公开、供人查询。
《劳动法》的条款是明显偏向劳动者的。如果企业稍有不合规行为或者是对劳动者的不公平对待，维权意识强的员工很可能走劳动仲裁。如果仲裁不成，劳动争议上了法庭，企业败诉的可能性很大，每一项企业败诉的判决，都会给企业经营带来风险，并且给公司诚信度和形象带来一定的影响。
金融机构、招标机构、招聘中介都很容易获得法院判决数据，劳动仲裁明显影响企业的融资、投标和招聘。比如公司去银行申请贷款，可能就不会批了。公司在政府资金支持、政府采购、招投标税收优惠等方面予以限制。还会影响公司著名商标和科技奖等项目的申报。
公司会被列入失信公司名单，俗称黑名单。相关的信息会公示在国家公司信用信息公示系统上。如果企业希望融资上市，证监会对企业诚信的评价也越来越严格，很可能因为败诉判决多而不能上市。
员工申请过劳动仲裁，会对以后求职找工作有影响吗？劳动仲裁的流程一般是“一裁二审”，先经过“劳动人事争议仲裁委员会”仲裁，不服判决可起诉至基层法院（一审），不符一审判决可起诉至中院（二审）。
劳动争议进入诉讼程序后，判决书会通过“中国裁判文书网”发布，一些第三方企业信息服务商，如“*信宝”、“*查查”会将信息关联至企业，由于判决书中会有原告、被告以及争议是由经过等详细信息，因此也可以看到劳动者的信息。当然也可以直接通过“中国裁判文书网”进行查询。
有的企业在入职前会以劳动者姓名或之前就业公司姓名为关键字在“中国裁判文书网”上进行检索，以确认是否有劳动争议的诉讼案件。
总而言之，确实会有一定影响。
从老板的角度，对申请劳动仲裁的员工会产生一种反感和抵触，认为这种人往往比较多事，是个不好惹的刺头儿。即使再优秀，也不愿意录用。
从HR的角度，更关心劳动争议的原因。如果是拖欠工资、违法辞退不给经济补偿金等明显违法行为，劳动者维权完全在情理之中。
目前存在一些劳动者“过度维权”。所谓过度维权就是公司带着诚意与劳动者协商时，劳动者坚持要“2N”经济补偿金，不答应条件便投诉、举报，通过媒体企图逼迫企业就范等行为。劳动者掌握的法律知识，利用企业管理漏洞故意找茬儿、谋求利益。
写在最后在互联网日益发展的今天，无论是企业，还是员工，都变得不再有秘密可言。俗语说：人在做、天在看，举头三尺有神明。在大数据时代，这个”神明“就是公众，你的一言一行似乎都无法逃离公众的视野。
对于企业来说，要合法经营、遵守劳动合同法，切不可侵害员工的合法权益，否则吃亏的还是企业自己；对于劳动者来说，树立法律保护意识是必须的，但这个度也要掌握好，以免给自己留下隐患。
