我们可能会忘记退却的潮水，但会永远记得灯塔。很多时候，我们会把一种个人与组织的联系和纽带，亦或是承诺与依恋，称之为“灯塔”。对此，整个区域，尤其项目的同事都特别担心BOSS杨不会批准，甚至担心会因为突破集团要求而被批评。这种仿似对“家”的依恋，是因为相信公司为我们所带来的共同目标、愿景和使命，根植于我对组织所做出的承诺。
我们可能会忘记退却的潮水，但会永远记得灯塔。
在革命时期，延安是人民的灯塔；
在改革年代，深圳是人们的灯塔；
沧海桑田，时代在变，碧桂园也在变化。
对于身处职场的碧桂园人，哪里会是灯塔？
很多时候，我们会把一种个人与组织的联系和纽带，亦或是承诺与依恋，称之为“灯塔”。
川东北区域总裁缪驰，则经常把“回总部就像回娘家”挂在嘴边，他说：
“每次回总部，就是感觉整个人很放松，心情很愉快；就是回到了一个我很熟悉、很信任的地方，能够见到很多熟悉的人，什么都可以讲，没有必要隐藏自己的想法。
——这里既讲道理，又能解决问题，在这里得到了非常有力的支撑。”
01
没什么不能讲
像在“家”里一样
1、BOSS杨的故事
—“听真话，讲道理”
集团一直以来很强调精装修的标准化，原则上精装修交付的产品不允许做豪装。
三年前，我任职成都海昌天澜项目总，因当时成都市的一些特殊规定，项目若不做豪装就没有溢价。为了争取更多的利润空间，我向集团报了不一样的精装修标准。对此，整个区域，尤其项目的同事都特别担心BOSS杨不会批准，甚至担心会因为突破集团要求而被批评。
但我认为，站在公司角度，必须要把这件事向BOSS杨汇报清楚。于是，我就拉着项目上的同事一起，拟了一版成都市较主流的豪装交付标准，做完详细的分析后，赶到总部汇报。
▲ BOSS杨
我们详细地对成本、收入、利润做了对比分析，BOSS杨很快就签批了，签完字他抬头，笑着对我说：
“你看，我也没有他们说的那么吓人吧？”
那一瞬间，我深刻体会到了：只要站在公司角度考虑问题，没什么不能跟BOSS杨说的。他是一个特别愿意听真话，讲道理，特别真性情的人。
2、CEO莫的故事
—“手把手，点对点”
我在总裁办轮岗学习的时候，CEO莫每个月都会找一个时间跟我们进行交流，不管多晚，不管多累，指导我们如何去理解公司的各项管理要求，尤其是高管会的精神。同时，CEO莫也非常鼓励我们就自己的见解大胆地讲自己的想法，对错不重要，重要的是讲真话。
我深刻的感受到集团上下，尤其是CEO莫，都非常用心地在培养我们这批年轻人，手把手、点对点地教我们。所以，在这个平台工作，我们充满了感恩。
▲ CEO莫
3、集团的故事
—“实事求是，大大方方”
还有一个事让我印象深刻：
我在项目上遇到困难时去集团汇报时，令人惊讶的是，各业务线条领导对一线的情况非常清楚。全国有这么多项目，这么多事情，他们竟然还能关注到项目这么多具体情况。
所以我觉得一回到总部，项目问题都是可以大大方方、彻彻底底、清清楚楚地讲出来，哪怕我们提出来的方案，和集团现有的制度、规定略有所不同，但是实事求是把问题向集团讲出来，仍然能够得到理解和妥善解决。
▲ 碧桂园集团业务分布广泛
02
为“家”添砖加瓦
唯有努力进步
随着“高科技综合性企业”战略目标的提出，公司围绕地产主业，开拓了许多新兴业务并快速发展。
我第一次到总部的时候是2013年11月，总部的人并不多，裙楼都坐不满，办公区基本也都是地产的业务。
现在回总部，主楼都已经快坐不下了，非常多的新兴业务部门都在一起办公。
▲ 碧桂园总部
虽然最近回总部的频率不高了，但是每次回去都能感受到惊喜：
新装的样板房
新投入使用的建筑机器人
新开店的机器人餐厅
甚至新开张的小面馆……
当地产主业的发展迈向行稳致远，全竞提升的赛道，新业务也呈现出日新月异的蓬勃态势，为优秀人才的发展提供了无限的平台。
这种仿似对“家”的依恋，是因为相信公司为我们所带来的共同目标、愿景和使命，根植于我对组织所做出的承诺。从毕业就加入公司，一直深知：唯有全力以赴，打破自己的舒适圈，设定更宏伟的目标，才可能跟上公司的发展，配得上这样广阔的平台！
03
文化落地传承
找到“家”的感觉
加拿大学者迈耶和艾伦在“三因素模型”中将组织承诺定义为感情承诺、继续承诺和规范承诺，深刻洞察了员工和组织之间的良性心理状态，揭示了组织与员工动力、生产力的关系。
家是心之所向，如何让区域全体同事像我一样，对总部、对区域有“家”的感觉，这也是我一直在思考的。
第一，区域总裁要以身作则的去做好集团文化在区域的落地
企业文化是企业成就百年基业最关键的一个因素，企业文化认同，内心才会驱动。碧桂园的企业文化非常简单、阳光，具有普世价值，文化在区域的落地是非常重要的，作为区域总裁，必须要以身作则。
企业文化的形成需要领导者真心认可、倡导、推动的，并不断地、不厌其烦地经常在不同场合念念不忘，用具体行动向各级管理者、全体员工示范，做好团队表率。
▲ 区域企业文化课
第二，要鼓励大家说真话，敢于表达自己的想法
不要在区域的交流沟通中设置层级，只有大家充分地参与，把工作当成自己的事业来做，才会有成就感，才会有获得感，才会有凝聚力。
▲ 总裁面对面活动
第三，区域平台人员要不断地贴近一线
领导支持和凝聚力的增强将进一步丰富组织承诺。我要求区域各职能负责人，包括我本人，都要和项目保持非常高频率的沟通，主动电话沟通或者去现场实地交流——这样，才能让项目团队感到有组织的支撑，沉浸于协作和团队合作中。
▲ 项目巡盘
第四，增强员工的幸福感
在行政后勤上，我们要尽可能地给员工创造更好的条件，比如员工食堂、团队建设活动等，都要在合适的时机以合适的形式体现出来，促进团队的士气和生产力。
▲ 团建活动合影
▲ 川东北区域团队合影
结语
以适应性或敏捷性的组织赢得更高的市场份额和客户满意，是我们孜孜以求的，但“企止于人”，保持组织的竞争力本质上离不开每一位员工对组织所构建的承诺
——那种由内而外、生生不息的驱动力与活力。
如果，总部是区域的灯塔，
那区域能不能成为项目的灯塔？
区域总裁能不能成为区域全体员工的灯塔？
如果能！我相信这个组织一定是优秀的，是创造业绩的，是跨越时间横流的，是基业长青的，是那种：
“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的!
作者介绍：缪驰，现任川东北区域总裁。通过“未来领袖”计划加入碧桂园，先后任四川成都海昌天澜项目项目总经理、河北固安商贸城项目指挥部指挥长、集团总裁助理，切实把“三个回归”落实到每一天的工作中。
